マネジメント2016年4月29日

優秀な人材が定着する会社は、成長し続ける会社です!

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優秀な人材は、会社の資産です。特に、中小企業では人依存の仕事のしかたになる傾向があるため、優秀な人材を社内に定着させる事が死活問題となります。

しかし、優秀な人材は大手企業に流れがちで、どうしても中小企業が優秀な人材を獲得し、長期に亘って働いてもらう事は難しいです。今回は、中小企業がどのように、優秀な人材を獲得し、社内に定着させて行くかについて考えてみましょう。

■どのように優秀な人材を獲得するか?

まず、中小企業の採用の仕方は、大手企業と下記の2点で異なります。

1つ目は、中小企業では、優秀な人材に興味を持ってもらえる様、「自社の魅力を最大限に伝える事」が必要になります。
2つ目は、大手企業では「最良の人材を選ぶ」事が重要ですが、中小企業では「採用してはいけない人材を選ばない」事が重要です。

そして、この2点を達成するために、どうしたら良いかというと、「経営のビジョンを作り言語化する」という事が重要になります。

「我社の強みはXXで将来的には、この強みを生かして○○を伸ばして行く」というように、ビジョンが言語化されていると、応募者へ自社の強みや魅力をアピールする事ができます。又、自社の戦略を明確化しておくと、必要な人材の定義がしやすいのです。例えば、営業の人を採用する場合、自社の強みが高度なサービスの専門的知識を背景とした提供である場合、営業の人でも深い製品知識が必要となります。飛び込み営業は得意だが製品の知識はない人、は「採用してはいけない人材」となります。

■どのように優秀な人材に教育をするか?

中小企業では、全ての点で完璧な人材が入社してくる可能性が低いため、入社後に優秀な人材へ育成していく事も重要になります。

教育には、いわゆる「机上教育(外部でのトレーニング受講)」と「実践教育(OJT)」があり、両方の教育が優秀な人材の育成には重要です。しかし、費用の面から「机上教育」はおろそかになりがちです。その場合には、中小企業労働環境向上助成金を利用する事も1つの手段です。こちらは、改善計画の認定を受ける必要がありますが、団体の規模に応じ、1年間に400万円から1,000万円を上限とし、かかった費用の2/3が支給されます。

「実践教育」では、「計画的」に教育を行う事が重要となります。現場では、とりあえずその時に必要な知識を教えるだけで、体系的な教育がされていない事が多いです。しかし、それでは優秀な人材に育てる事が難しいため、企業が将来どのような方向性に向かうのかを明確化し、それに必要な人材を長期的に育てる計画を立てる事が必要となります。

■どのように優秀な人材を社内に定着させるか?

中小企業庁の統計によると、退職の理由の1位は人間関係(上司)への不満、続いて2位が業務内容への不満、3位が給与への不満、となっています。

1位の人間関係については、上司が部下と日頃から円滑なコミュニケーションを取る事が必要です。又、2位の業務内容についてですが、業務の都合により、常に部下が希望する仕事を与える事は難しいです。しかし、仕事の意義を説明し、部下の興味を引き立てる事により、モチベーションを高めてやる、という事は可能なのです。又、3位の給与についてですが、全ての人の給与を総額で上げる事は難しいですが、給与算定の制度を明確にし、成果を出した人が、それに応じた報酬を得られるようにし、社員の不満を発生させないようにする事は可能です。

中小企業では、経営者がワンマン社長となり、全ての方針を決定する経営になりがちですが、社員とコミュニケーションを取り、彼らの意見をくみ取る事も人材の定着には必要となって来るのです。

優秀な人材に長く働いてもらうには、人材を「獲得する」→「育てる」→「定着させる」というサイクルを回す必要があります。どのプロセスでも、社員にモチベーションを与える事が重要となります(入社するモチベーション、成長するモチベーション、会社で働き続けるモチベーション)。

このモチベーションの大部分は、人間関係からくる事が多いです。そのため、日頃から、経営者、上司は、社員とのコミュニケーションを円滑にとり、会社に定着するモチベーションを持ってもらう事が必要となります。