マネジメント2016年8月9日

管理職必見!女性社員との接し方とは

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1986年に施行された男女雇用機会均等法から30年。男女の区別なく働く世の中になってきていますが、女性社員への接し方が上手くいかないという管理職の声を聞くことがあります。

今回は、女性社員と接するときの三つのポイントをご紹介します。

公平に接する

女性社員だからと特別扱いすることなく、公平な接し方に気を付けましょう。公平な接し方とは各人の努力と、その結果に応じて等しく評価する接し方です。

子どもの送迎や病気、親の介護など、男性社員と比較すると、女性社員には働く上での制約が多くなりがちです。こういった制約に対しては育児・介護休業法により、時短勤務制度や育児休暇や介護休暇といった制度でサポートすることが義務付けられており、また、解雇等の不利益な取り扱いは禁止されています。

しかし、不利益な取り扱いとビジネスの成果に対する公平な評価は別です。女性だから、子どもがいるからと制度面でのサポートは必要ですが、その結果、ビジネス上のパフォーマンスが落ちるのであれば特別視する必要はありません。特別視することで、時短勤務などを行っている女性社員が後ろめたさを感じたり、子どもや介護の必要のない他の社員から不公平感が出て職場の雰囲気が悪くなってしまうこともあります。

また、たとえ時短勤務を行っていても成果を出す人は成果を出すものです。ビジネス上での評価については、性別や子どもや介護などの事情で特別扱いするのではなく、公平に、努力やその結果に応じて評価するようにしましょう。

キーマンをコントロールする

女性社員は男性社員と比較をすると、より特定の人の言動や意見に引っ張られやすい傾向があります。

職場のあれこれを仕切る「お局様」と呼ばれる女性社員がいる会社もあるのではないでしょうか。お局様というほど明確でなくても、昼食時や休憩時の行動を観察すると、いくつかのグループと、各グループの中でキーとなる女性社員がいると思います。このキーとなる女性社員を把握し、コントロールすることで事業の運営を円滑に進めることができます。

これは、女性社員への対応に限らず、安定した事業運営やプロジェクト運営を行うために重要な、ステークホルダーマネジメントという管理手法です。
ステークホルダーマネジメントでは、ステークホルダーと呼ばれる利害関係者を特定・分析し、優先順位づけをすることで、各ステークホルダーとのコミュニケーションプランを作成します。職場内でのステークホルダー分析にあたっては、個人的な関心事と仕事上での関心事を分けて分析することが肝心です。

セクハラ・マタハラ・パワハラに注意する

平成27年9月に閣議決定された「女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針」では、「ハラスメントの無い職場の実現」が女性が活躍できる職場には必要だとされています。

職場での優位性を元にした嫌がらせであるパワーハラスメントや、性的な言動による嫌がらせであるセクシャルハラスメント、妊娠・出産に伴う嫌がらせであるマタニティハラスメントがその対象です。

これらのハラスメントは法令違反であり、職場内でハラスメントが発生すると、ハラスメントを行った本人だけでなく、企業にも使用者としての責任や損害賠償義務を要求されることもあります。

特に、セクハラやマタハラは女性社員を対象として行われることが多く、社内でのガイドライン設定や従業員教育によってハラスメントを予防する接し方に注意しましょう。ハラスメントのない職場は女性社員だけでなく男性社員にとっても働きやすい職場です。

まとめ

いかがでしたか。
今回紹介した三つのポイントに気を付けることで、女性社員のみでなく男性社員にとっても良好な職場環境を築く事ができます。また、良好な職場環境は仕事のパフォーマンス向上にも貢献しますので、管理職の方はぜひご参考にされてください。

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