採用・求人2016年7月25日

新卒採用者をコア人材に育てるための採用面接

FE052

厚生労働省の調査では、新卒採用者(大卒)のうち13.1%が1年以内に、32.3%が3年以内に離職しています。このように、せっかく採用した学生が一人前に育つ前に離職されることは企業としては大きなリスクです。新卒採用の学生がすぐに離職することなく、コア人材として会社を支えるまで育ってもらうためには、採用時の面接が肝となります。

面接官の選出

新卒採用に置いて、学生と接する時間が長い面接官はとても重要です。人と人との出会いは第一印象で決まると言いますが、これは企業と学生の間でも同じことが言えます。面接の場での何気ない会話や面接官からの質問が会社の印象を大きく方向づけます。面接官は自社の顔となる人たちなのです。
また、「類は友を呼ぶ」という言葉があるとおり、似たような人材は集まりやすい傾向があります。面接官に自社のロールモデルとなる社員を選ぶと、知らず知らずに自分に似たような新卒採用を行います。そのため、面接官選びが自社の方向性を決めることにもつながるのです。
さらに、「類は友を呼ぶ」で集まった学生と面接官はお互いが心を打ち明けやすい傾向があります。面接官には学生たちの入社後にもメンターとしても活躍してもらうことで、新入社員の組織への定着を期待できます。

面接官の教育

新卒採用方法が多様化してきていても、無くならないのが面接です。面接の目的は、書類だけではわかりづらい学生の人となりを把握し、入社してほしい学生を見極めることです。また、見極めた学生に、自社へ入社してもらえるよう志望度を高める効果も期待されます。
面接では、人事担当者だけでなく現場の社員や管理職も面接官を務める企業がほとんどではないでしょうか。人事担当者以外に学生を見極めてもらうためには、自社の求める人材像を面接官が把握してもらっている必要があり、面接者が自社の魅力を学生に正しく伝えることも求められます。面接官の力量一つで面接の成否が決まってしまうのです。また、コンプライアンスの観点から、面接時に行ってはいけない質問もあります。そのため、面接官となる人の教育が必要です。
日常業務も忙しい現場の方に面接官をお願いするため、つい、何の準備もなく面接に臨み、その場の感覚で採否を決めてしまいがちです。面接官によって、採否の判断基準がまちまちになると、集まってくる人材もまちまちになってしまいます。人材の採否は自社の将来を左右する重要な判断なのです。
優秀な人材、中でも、自社の方向性と合致する人材を見極めるために、優秀な人材に入社してもらうために、面接官の教育などの事前準備を怠らない様にしましょう。

公平公正な会社情報

厚生労働省「平成25年若年者雇用実態調査」によると、初めて勤務した会社を辞めた理由の上位は、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった(22.2%)」、「人間関係がよくなかった(19.6%)」、「仕事が自分に合わない(18.8%)」となっています。傾向として、「こんなはずじゃなかった」という入社前後のギャップがあると新卒採用者が退職しやすいと言えます。
もちろん、優秀な人材に来てほしいのですが、その場しのぎの嘘で来てもらっても、入社後に退職されてしまっては意味がありません。採用面接の場では、自社にとってのプラス面だけでなくマイナス面と取られかねない点も正直に伝えましょう。何事にも良い面と悪い面があるものなので、マイナス面を伝える際には裏にあるプラス面を伝えることも忘れずに。採用後のトラブルを軽減し、総合的なコストを軽減できます。
もちろん、マイナス面を改善し、新卒採用者だけでなく既存の社員にとっても働きやすい環境を作っていくことが第一ですし、採用面接の際に改善の方向性を伝えることも有効です。

まとめ

採用活動は企業が将来の社員を選ぶ場ですが、同時に学生も自分が働く企業を選んでいます。入社後のミスマッチによる退職を避けるためには、自社のロールモデルとなる面接官を選び、面接官を教育し、自社の情報を正しく公平公正に伝えるように心がけましょう。